اختيار المديرين ليس بالمهمة السهلة. في بعض الأحيان نقع في فخ الخبرة الفنية فقط. في حين أن الخبرة الفنية هي أحد عوامل الاختيار الرئيسية ، لا يمكن تجاهل العوامل الأخرى. يجب مراعاة المهارات الإدارية والشخصية.
يتمتع بعض الأشخاص ذوي المهارات العالية كمهندسين / أطباء / محاسبين / مدرسين بمهارات إدارية محدودة للغاية. يمكن أن يؤدي التركيز على الخبرة الفنية إلى فقدان الأشخاص ذوي الخبرة ووجود مديرين ذوي أداء منخفض.
الشخصية مهمة للغاية حيث يصعب تغييرها. يمكنك تدريب المدير على المسائل الفنية أو الإدارية ولكن لا يمكنك تغيير شخصيته بالتدريب. إذا اخترت مديرًا يتمتع بالخبرة الفنية والمهارات الإدارية ولكن لديه مشكلة في شخصيته ، فستتسبب في الكثير من المشاكل. يمكن أن يكون عدوانيًا جدًا مع الزملاء أو المرؤوسين. لا يجوز له تطوير أشخاص يقدمون التقارير له. قد يكذب.
1. لا يوجد فريق في “أنا”
يعد إنشاء فلسفة الفريق أمرًا مهمًا للإنتاجية التنظيمية. يحتاج المديرون إلى أن يكونوا جيدين في تعزيز العمل الجماعي وأن يكونوا قدوة لذلك. أتجنب وضع الأشخاص في مناصب قيادية تشدد على أهميتهم الخاصة فوق مساهمات الآخرين نظرًا لأن هذا ، على المدى الطويل ، يمثل عامل تحفيز تنظيمي رئيسي وأيضًا علامة على الكثير من الأنا. بالإضافة إلى ذلك ، يميل مديرو Show-Boater و Grand-Stander إلى صرف الانتباه عما يجب أن يكون المشكلة الرئيسية: حل مشروع ناجح. راجع مقالتي “منح الائتمان حيث يكون الائتمان مستحقًا” لمزيد من المناقشة حول هذا الموضوع.
2. يعرف كل شيء
وعلى نفس المنوال ، فإن القادة الذين لا ينسبون الفضل إلى مواهب ومعرفة موظفيهم لا يحققون النتائج المثلى عمومًا. أولئك الذين يطلبون مدخلات أولئك الذين يعملون لديهم ويستمتعون بها بشكل مدروس ليسوا ضعفاء – فهم أقوياء. عندما يستمع الرؤساء ، يميل الموظفون إلى أخذ الملكية – بالمناسبة – ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالنجاح التنظيمي. بحكم التعريف ، فإن القادة الذين يعتقدون أن بإمكانهم معرفة كل شيء بأنفسهم بشكل أفضل هم من يطلق عليهم الطغاة. معظم الأشخاص الذين أعرفهم لا يريدون العمل مع قائد يريدهم فقط أن يتبعوا أوامره.
3. خلق الوسط
متابعة للنقطة الأخيرة ، وجدت أن الكثير من قادة “اعرف كل شيء” يتعاملون مع المدخلات كنوع من العصيان ، أي أنك إذا لم تكن معي – توافق مع أفكاري – فأنت ضدي. هذه بالتأكيد ليست وصفة لتحقيق أفضل نتائج الأعمال. من الطبيعي أن يكون لدى الأشخاص من خلفيات وخبرات مختلفة رؤى متباينة حول القضايا. يخلق القادة أرضية وسطية من خلال سحب أفضل الأجزاء من جميع المدخلات واستخدامها لصياغة حلول شاملة أفضل. وبالتالي ، فهم أكثر استعدادًا لأن يكون لديهم أشخاص يقدمون رؤاهم. من ناحية أخرى ، يتعلم الأشخاص الذين يعملون لصالح القادة الذين يتفاعلون مع المدخلات الخارجية بطريقة شخصية – إهانة الأشخاص الذين يعرضونها ووضع علامات سلبية عليهم – الاحتفاظ بأفكارهم لأنفسهم ، مما يؤثر سلبًا على المؤسسة على المدى الطويل.
4. خبرة على رأس العمل
هناك أفراد معينون يتمتعون بموهبة نادرة لدرجة أنهم من المحتمل أن يتفوقوا في أي منصب ، بغض النظر عن خلفيتهم. أواصل البحث عن هذه الأنواع من الأشخاص ، لكن في أكثر من 40 عامًا في الصناعة ، لم أواجه سوى شخصين فقط. يحتاج معظم الناس إلى مستوى كتلة حرجة من الخبرة في مجال وظيفي محدد – أو مجال وثيق الصلة به – لتقدير التحديات الهيكلية التي سيتعين عليهم مواجهتها لتحقيق النجاح. إن توظيف أشخاص بدون خلفية داخل الهيكل الذي يُتوقع منهم تشغيله يعرض المؤسسة لخطر كبير بالفشل. على سبيل المثال ، إذا كنت مالك مطعم Ruth’s Chris Steak House ، فهل تفكر حقًا في تعيين رئيس طهاة لديه خبرة فقط في طهي أطعمة Tex-Mex؟
5. الصدق
لقد وجدت أن بعض المرشحين لشغل مناصب قيادية يواجهون صعوبة في التعامل مع الحقائق لدرجة أنك تحتاج تقريبًا إلى مدققي الحقائق لمراجعة وإصدار بيانات حول صحة أي شيء يقولونه ، خاصةً عندما يتعلق الأمر بسجلهم الشخصي. ! معظم هؤلاء الأشخاص يتمتعون بالذكاء الكافي لفهم أن جزءًا من الحقيقة يجب تضمينه في تصريحاتهم بحيث يبدو على السطح على الأقل معقولًا. السطر القديم من “Dragnet” – “الحقائق فقط ، سيدتي” – ينطبق هنا. إذا لم يتمكن المرشح من دعم كلماته من خلال الاستشهاد بحقائق وبيانات موثقة ، فمن المحتمل أنه يمدد الحقيقة ، أو الأسوأ من ذلك ، يحرف الموقف.
6. الثبات
لا أريد المديرين الذين يطلقون النار من الورك كطريقة عملهم الأساسية. بالتأكيد ، في بعض الأحيان يكون هذا النوع من الأشياء مطلوبًا. ومع ذلك ، فإن إطلاق النار من الورك يزيد من احتمالية قول شيء واحد اليوم والاضطرار إما إلى مراجعته أو التراجع عنه غدًا عندما يثبت أنه بعيد عن الهدف. أو الأسوأ من ذلك ، مضاعفة شيء ما لم يكن يجب أن يقال في المقام الأول. في كلتا الحالتين ، يتأثر الناس بالكلمات ولهذا السبب ، يجب قياس القادة واتساقهم في تصريحاتهم. أثناء عملية المقابلة ، أبحث عن إجابات مدروسة ومدروسة لأسئلتي.
7. الرحمة
لا يُعامل الموظفون ولا ينبغي معاملتهم على أنهم نسخ معيارية. الناس لديهم نقاط قوة وضعف مختلفة. يحتاج القادة إلى إدراك هذا الأمر ووضع موظفيهم في موقع لتحقيق النجاح الشخصي والمؤسسي. يؤدي تحديد الأفراد وانتقادهم علنًا إلى إضعاف معنويات المؤسسة بأكملها ، مما يترك الموظفين يتساءلون ، “هل سأكون التالي؟” في كثير من الأحيان ، يكون الأداء دون المستوى من قبل الفرد هو خطأ المدير بقدر ما هو خطأ الموظف. أعتقد أن القاعدة العامة القديمة هي أن “النقد البناء للآخرين يجب أن يكون خاصًا ولفظيًا بينما الثناء يجب أن يكون عامًا ومرئيًا.” يحب الناس معرفة أن لديهم رئيسًا يساندهم. من المرجح أن يحاول القادة الذين ينتقدون الجميع وأخوهم إبعاد التركيز عن إخفاقاتهم.
8. أهداف الوظيفة
سألت أحد المرشحين ذات مرة عن هدفه الأساسي إذا وضعته في المكانة الإدارية التي كنت أحاول شغلها. أجاب: “أريد أن أضع نفسي في ترقيتي التالية.” على الأقل كان صادقًا. أعرف ما كان يحققه ولكني مهتم أكثر بالأشخاص الذين يركزون على “القيام بعمل جيد من أجل هذه الوظيفة” أولاً وقبل كل شيء أكثر من أي شخص يراقب ما يمكن أن تفعله الوظيفة لنفسه كفرد. بالنسبة للجزء الأكبر ، إذا قمت بعمل جيد ، فستعتني الترقيات بنفسها. تجنب المرشحين الذين يبدو أن هدفهم الأساسي في الحياة هو “البحث عن # 1.”
9. مهارات الاتصال
يحتاج القادة إلى امتلاك مهارات الاستماع ، وعندما يتحدثون يجب أن يكونوا محددين بشأن ما يتحدثون عنه. عندما أطرح أسئلة على المرشحين ، فإنني مهتم بمستوى معين من التفصيل في إجاباتهم. أريد أن أعرف التفاصيل ، وليس فقط استجابة من نوع العنصر النقطي من سطر واحد في PowerPoint. أفضل ، أود أن يسأل المرشحون عن مزيد من التفاصيل حول السؤال المطروح ثم يفكرون فيه قليلاً قبل القفز مباشرة إلى الإجابة. من واقع خبرتي ، من السهل نسبيًا في مقابلة تحديد المرشحين الذين يهتمون بالاستماع إلى أنفسهم يتحدثون أكثر من إعطاء إجابة ذات مغزى لسؤال ما. يجب تجنبها.
10. النزاهة
النزاهة بشكل عام شيء لا يحتاج إلى تعريف. أنت تعرفه عندما تراه ، وأنت تعرفه عندما لا تراه. على سبيل المثال ، إذا سمعت نفحة من الأدلة حول مرشح لمنصب قيادي لم يحترم كلمتهم – والأسوأ من ذلك – اتفاق مكتوب مع مورد ، فإن هذا يستبعدهم من أي منصب في السلطة ، حتى لو كان خارج الشراء. مثال على ذلك قد يكون عدم دفع ثمن العقد الكامل للمورد بعد تسليم البضائع أو الخدمات. لا أريد أن أفعل شيئًا مع مثل هذا الفرد. ‘قال ناف.
