من الأهمية بمكان أن يفهم كل من المديرين والأفراد المسارات التي يمكنهم اتباعها في الهندسة. يجب أن يكون للمنظمات الهندسية أهداف وظيفية واضحة ويجب أن يكون لدى أعضاء الفريق فهم واضح لما تبدو عليه هذه الأهداف. هذا ضروري لمساعدتك أنت والمنظمة على النمو والازدهار. إليك كيفية إنشاء مسارات وظيفية وجعلها تعمل من أجلك.
ما هو المسار الوظيفي؟
المسارات الوظيفية – المعروفة أيضًا باسم السلالم المهنية – هي عملية رسمية داخل منظمة تُظهر للموظفين تقدمهم الوظيفي المحتمل بمرور الوقت.
أنا شخصياً أفضل مصطلح “مسار” على “سلم”. بالنسبة لي ، فإن المسار هو طريقة أكثر منطقية وعملية للتفكير في حياتك المهنية وليس شيئًا تحتاج إلى صعوده أو شيء لا يمكن تحقيقه في معركة شاقة. تحدد المسارات الوظيفية الأدوار والمسؤوليات والوظائف الرئيسية للوظيفة. إنهم يضمنون أنك كمهندس تعرف ما تفعله الآن – وما يمكنك فعله للوصول إلى المستوى التالي. إنها بمثابة دليل لمساعدتك على فهم ما يمكنك تحسينه أو القيام بالمزيد من أجل النمو. بالنسبة للمهندس يعد الحصول على مسار وظيفي طريقة رائعة للبقاء متحمسًا وموجهاً نحو الهدف في تطوير حياتك المهنية.
يمكن أن تأتي هذه المسارات بأشكال وأشكال مختلفة. في Opendoor لدينا ثلاثة: واحد للمهندسين وواحد لمديري الهندسة والآخر مزيج من الاثنين. قد يكون لدى الشركات الأخرى أكثر أو أقل من ذلك. أوصي المهندسين بطلب مراجعة المسارات الوظيفية المتاحة قبل الانضمام إلى الشركة. يوفر هذا نظرة شاملة لكيفية تقييم الشركة للمهندسين وتحديد التوقعات ودعم نموهم الوظيفي.
بالنسبة للمنظمات الهندسية تقوم المسارات الوظيفية ببعض الأشياء. إنهم يقدمون توقعات موضوعية وواضحة للمهندسين حول ما يجب عليهم فعله الآن وما الذي يمكنهم فعله بعد ذلك لمواصلة النمو في حياتهم المهنية. كما أنها توفر طريقة متفق عليها للمديرين المختلفين في جميع أنحاء الشركة لتقييم تقاريرهم المباشرة.
متى يتم تقديم المسارات الوظيفية؟
تعد المسارات الوظيفية على رأس اهتمامات المهندسين بشكل خاص في الوقت الحالي حيث ندخل في دورة مراجعة الأداء والترويج. لا يجب أن يكون تقديم المسارات أمرًا صعبًا ولكنه يتطلب التفكير والاهتمام. عندما كنت مديرًا للهندسة في Lyft وأقوم بتطوير مسارات للفريق الهندسي أمضينا الكثير من الوقت في البحث عما تفعله الشركات الأخرى فقط لاكتشاف أن المعلومات القليلة المتاحة.
أحد المبادئ التوجيهية هو تقديمهم عندما يكون لديك ما يقرب من 20 مهندسًا. ربما يكون أقل من ذلك مبكرًا جدًا في مرحلة الشركة. وتذكر أن المسارات الوظيفية تهدف إلى التطور والنمو لذا فإن التمريرة الأولى لن تكون النسخة النهائية. في Opendoor أتوقع تحديث مساراتنا المهنية مرة واحدة كل عام مع تعديلات وتحسينات طفيفة مع تطور الشركة والثقافة.
كيفية اختيار المسار الوظيفي وإنجاحه
عندما يكون لديك أدوار ومسؤوليات واضحة فلا يمكن أن يكون هناك أي مفاجآت. وهذا يعني أن المسارات يجب أن تكون محددة بشأن المستويات وما هي التوقعات في كل من تلك المستويات. هذا أمر حيوي ومخرجات أساسية للمسار الوظيفي والتي سيتم استخدامها في النهاية في مراجعة الأداء.
على سبيل المثال المساهم الفردي (IC) ومدير المساهم الفردي (ICM) والمدير الهندسي (EM) هم ثلاثة أدوار مختلفة بمسارات فريدة. تركز هذه المسارات على مجالات مختلفة: الأول هو القيادة والاستراتيجية والآخر تقني تمامًا ويركز على بناء الأشياء والآخر يجمع بين المهارات التقنية والإدارية. إذا كنت ستختار مسار ICM فستفهم مقدمًا أن الدور يتطلب 50 بالمائة من وقتك لقضاءه في توجيه المشاريع وترميزها وقيادتها بينما يدير 50 بالمائة الآخرون فريقًا صغيرًا. المسؤوليات والتوقعات واضحة.
فكيف تختار الطريق الصحيح؟ بالنسبة لي أحببت المسار الهجين. لقد استمتعت بكل من قطعة البناء الفنية والمكون الاستراتيجي. ومع ذلك فقد اتخذت قراري في النهاية بناءً على ما لا يمكنني فعله خارج العمل. لم أتمكن من تحقيق شغفي بالتدريس خارج المكتب ولكن يمكنني القيام بمشاريع الترميز والمزيد من المشاريع التقنية في أوقات فراغي. لذلك في العمل أمارس جزء إستراتيجية القيادة لمساعدة الآخرين على النجاح. ثم في وقت فراغي ما زلت منخرطًا بشكل كبير في مشاريع الترميز وبناء شبكتي المنزلية والبقاء منخرطًا في مجتمع التكنولوجيا الأوسع.
أحد العوامل المهمة – والتداخل الرئيسي بين المهندسين ومديري المهندسين – هو القيادة. بصفتك مهندسًا أول ما زلت تتصرف كقائد. يكمن الاختلاف في الأمور اليومية: سواء كنت تقوم بالبرمجة كمهندس أو تركز بشكل أكبر على إدارة الأفراد والتعليقات ونمو الأفراد. أوصي دائمًا المهندسين الذين يفكرون في مسارهم بتولي متدربًا أو معلمًا مهندسًا مبتدئًا وتقديم ملاحظات مهنية أو تفويض المهام. جرب نهجًا أقل تطبيقاً وشاهد ما إذا كنت ستعجبه. إذا قمت بذلك فقد يكون مسار EM مناسبًا لك.
الفرق بین المهارات الصلبة والمهارات الناعمة
الآن بعد أن أصبح لديك مسار حياتك المهنية ودرابزين العمل وحرية التنفيذ فالأمر متروك لك لتكون استباقيًا وتطلب التوجيه عندما تحتاج إليه. يهدف المسار الوظيفي إلى إعدادك للنجاح والنمو في دورك – وفي النهاية يدفعك إلى المستوى التالي.
ما هي مقاييس البقاء؟
قبل أن نبدأ دعنا نحصل على تجديد سريع لمقاييس البقاء والتي تساعد فريق المنتج على تحديد ما إذا كانت المبادرة تستحق الاستثمار في المزيد أو التمحور أو التوقف تمامًا. إنها وظيفة إجبارية تمنع فرق المنتج من المعاناة بسبب مغالطة التكلفة الغارقة. تضع مقاييس البقاء تخصيص الموارد وحوافز الشركة سواء ضمنيًا (فكر في السياسة) أو مباشرة (بيانات التفكير) أمام الفريق قبل بدء المشروع ومرة أخرى على فترات منتظمة مما يمنح الجميع الإذن للتصرف بسرعة.
تخلق مقاييس البقاء صورة واضحة لما يمكن أن يحدث خطأ أثناء تنفيذ المشروع. من خلال توضيح القيود المحتملة في وقت مبكر تكون قد أنشأت نظام تحذير لكل من الفريق والشركة والذي سيجعل أي محاور ضرورية أكثر فعالية لأنك لن تقضي الوقت في إقناع المؤسسة بالانضمام إلى التغييرات اللازمة.
تحتوي مقاييس البقاء على ثلاثة مستويات يعتمد كل منها على المعلومات التي ستحصل عليها من الإجابة عن الأسئلة المتعلقة بالمشروع. إذا كان هناك شيء يستحق إيقاف المشروع من أجله فإن المقاييس هي عبارة STOP. تلك التي تقودنا إلى إعادة النظر في الاتجاه الذي نسير فيه هي بيانات PIVOT. أي شيء يشير إلى أنك تميل إلى المبادرة أثناء البناء حتى لو كانت الأمور صعبة بعض الشيء فهو عبارة عن بيان INVEST.
لدينا المقاييس. ماذا الآن؟
لذا فقد جمعت مجموعة كبيرة من مقاييس البقاء على قيد الحياة. ماذا حدث بعد ذلك؟
تحتاج إلى إنشاء قصة يمكن أن تساعد في الحفاظ على المقاييس وإبقائها حديثة في أذهان الناس. للقيام بذلك استخدم المفاهيم الثلاثة التي ذكرناها أعلاه: القيادة مع الدليل وتكرار القصة ثم التكرار.
الميزة الأساسية لمقاييس البقاء هي أنها متكررة. في كل مرة تبدأ فيها مشروعًا بمقاييس البقاء ستلاحظ اختفاء بعض المقاييس وقليل منها يستمر. تلك التي تستمر في العودة إليها هي مقياس واضح لما تهتم به شركتك أكثر. كلما اقتربت مقاييس البقاء من الواقع من خلال كل تكرار ستنمو العملية التي تبنيها مع شركتك.
