تويت
بداية لا بد من التفرقة بين مفهوم كل من وظيفة الأفراد وإدارة الأفراد فوظيفة الأفراد تعنى الأنشطة المختلفة التي تمارسها الوحدة التنظيمية المسئولة عن تدبير القوى العاملة اللازمة للمنظمة كماُ ونوعاُ وتوقيتاُ والمحافظة عليها وتعويضها وتنميتها وتحفيزها .أما إدارة الأفراد فإنها تعنى الكيفية التي يتعامل بها كل مدير مع مرؤوسيه ليصل بهم إلى تحقيق الأهداف المنوط تحقيقها .فإن وظيفة الأفراد تعد إحدى وظائف المنظمة في حين أن إدارة الأفراد وظيفة كل مدير . وتعرف ادارة الموارد البشرية بانها عملية جذب وتطوير والاحتفاظ بقوة عاملة ذات نوعية عالية وعلى كفاءة لأداء الأعمال المطلوبة منها على الوجه الصحيحز
المهام السبعة الأساسية لإدارة الموارد البشرية:
1. إعداد البنية الأساسية اللازمة للضبط الإداري والتنظيمي للمنشأة.
2. استقطاب العمالة المتميزة اللازمة للوفاء باحتياجات المؤسسة.
3. إدارة وتنظيم دخول الموظفين الجدد إلى المؤسسة.
4. تنفيذ نظام متابعة وتقييم أداء العاملين بالمؤسسة.
5. التأهيل والتدريب المستمر.
6. التحفيز المستمر للعاملين بالمؤسسة.
7. إدارة وتنظيم العلاقات (الحقوق والواجبات) بين الأفراد والمؤسسة.
التنظيم في إدارة الأفراد :
يمكن القول أن هناك أربعة أشكال تمثل عدد وحدات الأفراد ومستواها التنظيمي في المنشأة :
#أ) وحدة مركزية للأفراد Center Unit : يعكس هذا الشكل وحدة مركزية واحدة للأفراد تقوم على خدمة جميع الأقسام وترفع تقاريرها مباشرة إلى المدير العام .
#ب) وحدة مركزية للأفراد ووحدات على مستوى القسم السلعي والوحدات : ويلاحظ في الشكل الأتي عدداُ من التقسيمات التنظيمية على أساس السلع المنتجة حيث توجد وحدة إدارة أفراد مركزية ترفع تقاريرها إلى المدير العام مباشرة وعلى أساس وحدات فرعية للأفراد وترفع تقاريرها إلى مدير الأقسام .
#ج) وحدة مركزية للأفراد ووحدات على مستوى المصانع : وتبعاُ لهذا توجد وحدة مركزية للأفراد تتصل مباشرة بالمدير العام .
#د) الشكل المختلط : وهنا يوجد نموذج لشكل مختلط يضم الأشكال الثلاثة السابقة فهناك وحدة أفراد مركزية ووحدات على مستوى القسم السلعي والوحدات الوظيفية ووحدات أفراد على مستوى المصانع وبالتالي يسمى هذا النوع الشكل المختلط .
كما سنوضح جميع هذه الأشكال في البيان التالي:
v وظائف إدارة الأفراد :
لأجل بناء وتكوين قوة عاملة راعية وقادرة على العمل فإن ذلك يتطلب جهداُ متواصلاُ من قبل إدارة الأفراد ونوضح هذه في الشكل التالي)
أولاُ : تخطيط الموارد البشرية :
يقصد بها تقدير احتياجات المنشأة من الأفراد كما ونوعاُ خلال المدة القادمة مع تحديد الوظائف التي يشغلونها والمؤهلات المطلوب توافرها فيمن يشغلها وتمر عملية وتخطيط الموارد البشرية بعدة مراحل وهي على النحو التالي :
#أ) دراسة أهداف التنظيم : الغرض من دراسة أهداف التنظيم لأغراض التخطيط للموارد البشرية التعرف على الاعتبارات التي تؤثر على تقدير الاحتياجات من القوة العاملة المطلوبة .
#ب) تقدير الطلب : حيث يرتكز في هذا الشأن على جانبين هما :
· تحديد نوعية ومواصفات الأفراد المطلوبين .
· تحديد عدد الأفراد المطلوبين لإدارة وتشغيل المنظمة .
وبناءُ على هذين الجانبين يتم اختيار الفرد المناسب وتعيينه .
#ج) التنبؤ بالعرض : يعد التنبؤ بالعرض الوجه الثاني المكمل لعملية تخطيط الموارد البشرية ويتطلب الأمر بالنسبة لهذه المرحلة القيام بالآتي :
· تحليل عوامل البيئة الخارجية المؤثرة على العمالة .
· تحليل العمالة الحالية .
· تحليل العمالة في فئات العمر المختلفة .
· تحليل سياسة الترفية وهيكل التنمية الإدارية .
· تحليل ظاهرة الغياب .
· تحليل معدل الدوران .
#د) تحديد الفائض أو العجز من العمالة : ويقصد بذلك تحديد كل من :
· الفائض أو العجز الكمي في العمالة .
· الفائض أو العجز النوعي في العمالة .
ويتم التوصل إلى ذلك عن طريق مقارنة العمالة المطلوبة ( الطلب ) بالعمالة المتاحة ( العرض )
ثانياُ : تحليل الوظيفة :
يقصد بتحليل الوظائف أي الإلمام الشامل بتفاصيل كل وظيفة عن طريق الدراسة العلمية لكل منها على حدة .
ويرتبط نجاح تحليل الوظيفة بمجموعة من الاعتبارات أهمها :
· حسن اختيار وإعداد القائمين بعملية تحليل وتوصيف الوظائف .
· يجب أن يعكس اسم أو لقب الوظيفة الجوهر التي تمثله والتخصص الأساسي التي تقوم بتحقيقه .
· يجب أن يكون الوصف مطابقاُ للواقع الفعلي .
· تأكيد صحة ودقة البيانات التي تستخدم أساساُ لعملية تحليل وتوصيف الوظائف .
· يجب أن يكون هناك تمهيد للعاملين على طبيعة هذه الدراسة والفوائد التي قد تعود عليهم من إتمام وصف الوظائف .
· توفر الدعم الكامل من جانب الإدارة العليا لدعم هذه العملية الشبة دورية .
ثالثاُ : وضع الشخص المناسب في المكان المناسب ( الاختيار ) :
1- الاختيار والتعيين : وهي النشاط الإداري الذي يتعلق بالبحث عن المهارات المطلوبة للمنشأة , وحث الأفراد الذين تتوفر لديهم الاشتراطات للتقدم للوظائف الشاغرة .
كما تعد سياسة الاختيار من أهم سياسات الأفراد للعوامل التالية :
· تعد مفتاح دخول العنصر البشري إلى المنشأة .
· تحدد وكفاءة الاختيار وكفاءة الإدارة على تصميم باقي السياسات الأخرى الخاصة بالأفراد
· تؤثر سياسة الاختيار في فرص الترقية مستقبلاُ .
· تؤثر سياسة الاختيار على معدلات الدوران ومعدلات فاقد العمل .
· الارتفاع المتزايد في تكاليف العمالة يجعل من الضروري التركيز على أنسب المهارات الإنسانية التي تتلاءم مع الوظائف الزائدة والعمالة الناقصة في بعض القطاعات .
· تؤثر فشل سياسة الاختيار على مستوى الكفاءة الإنتاجية للمنشأة .
· تؤول كثير من مشكلات العمالة المتاحة إلى سوء سياسات الاختيار والتعيين المتبعة في المنظمة
2 – الترقية والنقل : يقصد بها انتقال العمل من وظيفة إلى وظيفة أخرى ذات مسؤوليات ومهام أعلى وبالتالي ذات دخل أعلى .
وهناك أسس عديدة للترقية تتبعها المنشآت المختلفة منها :
#أ) أساس الأقدمية : حيث يتم المفاضلة من بين الأفراد على أساس أقدميتهم فالأقدم له أولوية الترقية للوظيفة الشاغرة .
#ب) أساس الكفاءة في الوظيفة الحالية : يعتري هذا الأساس صعوبات كثيرة إذ ليس هناك مقاييس دقيقة موضوعية لقياس الكفاءة .
#ج) أساس الترقية بالأقدمية والكفاءة : وتعتمد هذه السياسة على ضرورة وجود جد أدنى من الأقدمية لكي يسمح باختيار الفرد للترقية , وأحياناُ يكون النقل إلى وظيفة أقل مسؤولية وأقل أجراُ وتسمى هذه الحالة التنزيل الوظيفي .
رابعاُ : تدريب وتنمية القوى العاملة :
يعرف التدريب وتنمية بأنه عبارة عن البرامج الرسمية التي تستخدمها المنشأة لأجل مساعدة العاملين على كسب المهارات والفاعلية والكفاءة المناسبة على القيام بأعمالهم من خلال تنمية قدراتهم الفكرية والعملية .
v مراحل التدريب :
المرحلة الأولى : اكتشاف الحاجة للتدريب :
التدريب ليس غاية في حد ذاته ولكن وسيلة لرفع قدرات الأفراد تعديل سلوكياتهم بقصد رفع إنتاجية المنظمة , ولكي يتم وضع برامج تدريبية معين يجب الأخذ بثلاثة جوانب مهمة في المشروع وهي تحليل النظم , تحليل الأعمال , تحليل الأفراد .
المرحلة الثانية : تحديد الاحتياجات التدريبية :
وهي تعبر عن أنوع التغيرات أو الإضافات المطلوب إدخالها على السلوك الوظيفي للأفراد ودرجة كفاءته وهو مالا يتم إلا عن طريق التدريب .
المرحلة الثالثة : تصميم البرامج التدريبية :
ويتم في هذه المرحلة تحديد موضوعات التدريب وقت التدريب , ومكان التدريب , وأساليب التدريب , وأدوات التدريب .
المرحلة الرابعة : تنفيذ البرامج التدريبية :
وهي تغطي الجوانب التنفيذية التي يهتم المخطط التدريبي بالإعداد لها والتي من أهمها : توقيت البرنامج , تنسيق التتابع الزمني للموضوعات التدريبية المختلفة , تجهيز المطبوعات , الاتصال بكل من المدربين والمتدربين .
المرحلة الخامسة : تقييم برامج التدريب :
يقضي هذا التقييم للبرنامج للتأكد من أن يسير في طريقة الصحيح وأنة في النهاية سيعطي النتائج المطلوبة .
خامساُ : تقييم أداء العاملين :
وهو عبارة عن التقييم الدوري لأداء الفرد على وظيفته ومدى اتجاه قدراته وإمكانياته نحو التقدم
ويفيد تقييم الأداء لاستخدامه في أغراض إدارية قد تتعلق باكتشاف الحاجة للتدريب .
ولأجل تحسين تنمية فاعلية تقييم الأداء يجب الأخذ بالاعتبارات التالية :
أ#) الاعتماد على معايير عادلة في تقييم وتقدير الإنجاز .
ب#) التوصيل لمعايير مقبولة من كل من الإدارة والعاملين .
ت#) استخدام أساليب تقييم متعددة .
ث#) مراعاة تحسين عملية التغذية العكسية للمعلومات الرائدة عن التقييم)
أهداف عملية تقييم الأداء :
تجري عملية تقييم الأداء في جميع المنظمات لتحقيق عرضين رئيسية يمكن توضيحها بالمخطط التالي :
أهداف تقييم الأداء
· تطويرية
· تقيميه
o تغذية عكسية عن الأفراد .
o توجد مستقبلي للأداء .
o تشخيص الاحتياجات التدريبية والتطويرية
o قرارات المكافآت .
o قرارات استقطاب وتعيين العاملين
o تقييم نظام اختيار العاملين .
طرق تقييم الأداء : هناك طرق كثيرة لتقييم أداء العاملين ومنها :
· طريقة معايير العمل .
· طريقة المقالات .
· طريقة السلم البياني للتقييم .
· طريقة المقارنة ( الزوجية ) بين العاملين .
· طريقة الإدارة بالأهداف .)
