تويت
إن تقييم الموظفين نهج منتظم لجمع المعلومات عن الأفراد. و تُستخدم هذه المعلومات في اتخاذ القرارات المتعلقة بالتوظيف أو العمل بشأن المرشحين و الموظفين, ويتم إجراء التقييم لهدف معين. علی سبیل المثال، یمکنك کصاحب عمل إجراء تقییم الموظفین لتحدید الموظف الذى ترغب فى توظيفه. قد يقوم المستشاريون المهنيون بإجراء تقييم الموظفين لتوفير التوجيه المهني للعملاء.
تحميل نماذج التقييم لموظف ومدير من الروابط في الاسفل
أدوات تقييم الموظفين: الاختبارات و الإجراءات
و يمكن اعتبار أي اختبار أو إجراء يستخدم لقياس عمل الفرد أو مؤهلاته و مصالحه ذات الصلة بالوظيفة كأداة لتقييم الموظفين.هناك العديد من أنواع أدوات تقييم الموظفين. و تشمل هذه الأدوات المعارف التقليدية و اختبارات القدرة و قوائم الجرد و الإجراءات الذاتية و الإدوات الإسقاطية. و في هذا الدليل، سيتم استخدام مصطلح "اختبار" كمصطلح عام للإشارة إلى أي أداة أو إجراء.
تختلف أدوات تقييم الموظفين في:
الهدف، على سبيل المثال، الاختيار، التثبيت (التعيين النهائى)، الترقية، الإرشاد الوظيفي، أو التدريب
مصممة لقياس، على سبيل المثال، القدرات، المهارات، أساليب العمل، قيم العمل، أو المصالح المهنية
مصممة للتنبؤ، على سبيل المثال، بالأداء الوظيفي، و الإمكانات الإدارية، و النجاح المهنى، و الرضا الوظيفي، أو الثبيت الوظيفة\ المدة.
التنسيق، على سبيل المثال، الورق و القلم، أو نماذج العمل، أو محاكاة الكمبيوتر
ويتفاوت مستوى أدوات و إجراءات التقييس و الموضوعية و القياس الكمي تفاوتًا كبيرًا في هذه العوامل. على سبيل المثال، هناك تقييمات ذاتية للسير الذاتية و اختبارات الإنجاز العالية التنظيم و مقابلات بدرجات متفاوتة من الهيكل و قوائم الجرد الشخصية مع عدم وجود إجابات صحيحة أو خاطئة محددة.
تخضع جميع أدوات التقييم المستخدمة في اتخاذ القرارات المتعلقة بالعمالة، بغض النظر عن صيغتها و مستوى توحيدها أو موضوعيتها لمعايير مهنية و قانونية. فعلى سبيل المثال، يجب أن يتوافق تقييم السيرة الذاتية و استخدام اختبار إنجاز موحد بدرجة عالية مع القوانين السارية. وعادة ما تخضع فقط أدوات التقييم المستخدمة للاستكشاف المهني أو المشورة لنفس المعايير القانونية.
العلاقة بين عملية تقييم الموظفين و الاختبارات و الإجراءات:
توفر اختبار أو إجراءات الموظفين سوى جزء من الصورة الخاصة بالموظف. و من ناحية أخرى، تجمع و تُقيم عملية تقييم الموظفين جميع المعلومات التي يتم حصرها عن شخص ما لاتخاذ القرارات المتعلقة بالوظيفة أو التوظيف. و يبين الشكل 1 في الصفحة 1-3 العلاقة بين أدوات التقييم و عملية تقييم الموظفين.
ما الذي تقيسه الاختبارات؟
يختلف الأفراد بشأن العديد من الخصائص النفسية و الجسدية. و تُسمى هذه الخصائص البنيات. على سبيل المثال، يعتبر الأفراد الماهرين في التفكير اللفظي و الرياضي ذى قدرة عقلية عالية. يتم وصف أولئك الذين لديهم القدرة على التحمل الجسدي قليلا و قوة منخفضة على التحمل و القوة البدنية. و تعتبر مصطلحات مثل القدرة الذهنية و القدرة على التحمل و القوة البدنية بنيات. يتم استخدام البنيات لتحديد الخصائص الشخصية و لفرز الأفراد من حيث مدى امتلاكهم لهذه الخصائص.
لا يمكن أن ننظر أو نستمع عن البنيات، و لكن يمكننا أن نلاحظ آثارها على متغيرات أخرى. على سبيل المثال، نحن لا نلاحظ القوة البدنية و لكن يمكننا أن نلاحظ افراد ذو قوة كبيرة لرفع الأشياء الثقيلة و الأشخاص الذين يعانون من قوة محدودة عند المحاولة التى يصاحبها الفشل. ولهذه الاختلافات في الخصائص بين الأفراد آثار هامة في سياق التوظيف.
| الاختبارات، قائمة الجرد، الإجراءات هي أدوات التقييم التي يمكن استخدامها لقياس قدرات الفرد و القيم و سمات الشخصية. وهي مكونات لعملية التقييم. | |
| · الملاحظات · تقييمات السير الذاتية · طلبات التوظيف / الاستبيانا · قائمة جرد البيانات البيولوجية · مقابلات العمل · نماذج العمل / اختبارات الأداء · اختبارات الإنجاز · اختبارات القدرة العامة · اختبارات القدرة المحددة |
· اختبارات القدرة البدنية قائمة جرد الشخصية · الأمانة\ النزاهة · جرد الاهتمامات · جرد قيم العمل · مراكز التقييم · اختبارات المخدرات · فحوصات طبية |
| عملية التقييم نهج منظم لجمع و تقييم جميع المعلومات المكتسبة من الاختبار واستخدامها لاتخاذ القرارات المتعلقة بالمهنة أو التوظيف. |
العلاقة بين أدوات التقييم وعملية التقييم
يختلف الموظفين والمرشحين اختلافا كبيرا في معارفهم و مهاراتهم و قدراتهم و اهتماماتهم و أساليب العمل و غيرها من الخصائص. تؤثر هذه الاختلافات بشكل منهجي على طريقة أداء الأفراد أو السلوكيات في العمل.
و ليست هذه الفروق في الخصائص واضحة بالضرورة بمجرد ملاحظة الموظف أو مقدم الطلب. و يمكن استخدام اختبارات التوظيف لجمع معلومات دقيقة عن الخصائص ذات الصلة بالوظيفة. و تساعد هذه المعلومات في تقييم مدى ملاءمة أو مطابقة الأشخاص بالوظائف. و لإعطاء مثال على ذلك، فإن درجة مقدم الطلب في الاختبار الميكانيكي تعكس قدرته الميكانيكية التي يقيسها الاختبار. و يمكن استخدام هذه النتيجة للتنبؤ بالمدى الذي من المرجح أن بؤديه المرشح في وظيفة تتطلب القدرة الميكانيكية، كما يتضح من خلال تحليل وظيفة أجريت مهنيا. ويمكن استخدام الاختبارات بهذه الطريقة لتحديد العمال المحتملين.
و يمكن استخدام بعض الاختبارات للتنبؤ بالأداء الوظيفي للموظف و المرشح. في شروط الاختبار، أيا اختبار مصمم للتنبؤ يسمى المعيار. يمكن أن يكون المعيار أي مقياس لسلوك العمل أو أي نتيجة يمكن استخدامها كمعيار لأداء الوظيفة بنجاح.و بعض المعايير المستخدمة عادة هي الإنتاجية و التصنيفات الإشرافية للأداء الوظيفي و النجاح في التدريب و التثبيت ( التعيين النهائى) و الغياب عن العمل. على سبيل المثال، في قياس الأداء الوظيفي، يمكن أن تكون التصنيفات الإشرافية المعيار الذي يتنبأ به فى اختبار القدرة الميكانيكية. و مدى جودة الاختبار الذي يتنبأ به المعيار هو مؤشر على فائدة الاختبار.
لماذا تجري المنظمات التقييم؟
تستخدم المنظمات أدوات و إجراءات التقييم لمساعدتها على أداء وظائف الموارد البشرية التالية:
الاختيار. تريد المنظمات أن تكون قادرة على تحديد و توظيف أفضل المرشحين من أجل الوظيفة و المنظمة بطريقة عادلة و فعالة. و قد توفر أداة التقييم التي تم تطويرها بشكل صحيح وسيلة لاختيار أشخاص المبيعات الناجحين و ممثلي خدمة العملاء المعنيين و العاملين الفعالين في العديد من المهن الأخرى.
التثبت (التعيين النهائى). و تريد المنظمات أيضا أن تكون قادرة على تعيين المرشحين إلى الوظيفة المناسبة. على سبيل المثال، قد يكون لدى المنظمة عدة مناصب إدارية، لكل منها مستوى مختلف من المسؤولية. و قد يوفر التقييم معلومات تساعد المؤسسات على تحقيق أفضل ملائمة بين الموظفين و الوظائف.
التدريب و التطوير. و تُستخدم الاختبارات لمعرفة ما إذا كان الموظفون قد بذلوا جهدًا فى عملية التدريب أم لا. و يمكنهم المساعدة في تحديد المرشحين و الموظفين الذين قد يستفيدون من التدريب العلاجي أو المتقدم. و يمكن استخدام المعلومات المكتسبة من الاختبار لتصميم أو تعديل برامج التدريب. كما تساعد نتائج الاختبار الأفراد على تحديد المجالات التي تكون فيها أنشطة التنمية الذاتية مفيدة.
الترقية. يمكن للمنظمات استخدام اختبارات لتحديد الموظفين الذين يمتلكون إمكانيات إدارية أو قدرات أعلى فى المستوى، حتى يمكن تشجيع هؤلاء الموظفين على تحمل المزيد من الواجبات و المسؤوليات.
الاستكشاف و التوجيه الوظيفي. و تستخدم في بعض الأحيان الاختبارات لمساعدة المرشحين على اتخاذ الخيارات التعليمية و المهنية. قد توفر الاختبارات معلومات تساعد الأفراد على اختيار المهن التي من المرجح أن تكون ناجحة و مُرضية.
تقييم البرنامج. قد توفر الاختبارات معلومات يمكن للمنظمة استخدامها لتحديد ما إذا كان الموظفون يستفيدون من برامج التدريب والتطوير.
بعض الحالات التي قد تستفيد فيها المنظمة من الاختبار و تشمل بعض الحالات ما يلي:
· إجراءات الاختيار أو التثبيت الحالية تؤدي إلى قرارات توظيف سيئة.
· إنخفاض إنتاجية الموظفين.
· أخطاء الموظفين لها عواقب مالية أو صحية أو أمنية.
· هناك ارتفاع فى معدل دوران الموظفين أو الغياب عن العمل.
· لا تفى إجراءات التقييم الحالية بالمعايير القانونية والمهنية الحالية.
أهمية استخدام الاختبارات بطريقة هادفة
إن أدوات التقييم مثل الأدوات الأخرى، يمكن أن تكون مفيدة للغاية عند استخدامها بشكل صحيح، و لكن العكس عند استخدامها بشكل غير لائق. وغالبا ما ينبع الاستخدام غير الملائم من عدم وجود فهم واضح لما تريد قياسه و لماذا تريد قياسه. حيث وجود الفهم الواضح للهدف من نظام التقييم الخاص بك أمرًا هامًا في اختيار أدوات التقييم المناسبة لتحقيق هذا الهدف. و هذا يقودنا إلى مبدأ هام للتقييم.
و ينبغي وضع استراتيجيات التقييم مع الفهم الواضح للمعارف و المهارات و القدرات و الخصائص أو الصفات الشخصية التي تريد قياسها. و من الضروري أيضًا أن تكون هناك فكرة واضحة عن كل أداة تقييم تفكر في استخدامها مصمة للقياس.
القيود المفروضة على اختبارات الموظفين و الإجراءات – قابلية خطأ درجات الاختبار.
قد تساعد الاختبارات و الإجراءات التي يتم تطويرها مهنيا و التي تستخدم كجزء من برنامج التقييم المخطط لاختيار و توظيف المزيد من الموظفين المؤهلين و المنتجين. و مع ذلك، من الضروري أن نفهم أن جميع أدوات التقييم تخضع لأخطاء سواء في قياس السمة مثل القدرة اللفظية و في التنبؤ بمعايير الأداء، مثل النجاح في العمل. و هذا ينطبق على جميع الاختبارات والإجراءات، بغض النظر عن مدى الموضوعية أو المعيارية التي قد تكون.
· لا تتوقع أي اختبار أو إجراء لقياس سمة شخصية أو القدرة مع دقة مثالية لكل شخص.
· لا تتوقع أن يكون أي اختبار أو إجراء دقيق تماما في التنبؤ بالأداء
سوف تكون هناك حالات حيث تتنبأ درجة الاختبار أو الإجراء الشخص الذى سيعمل جيدًا، الذي هو في الواقع ليس كذلك. و ستكون هناك أيضا حالات يتم فيها استبعاد الفرد الذى سيحصل على درجة منخفضة، الذى هو فى الواقع سيكون قادرا وعاملا جيدا. و تسمى هذه الأخطاء في سياق التقييم بأخطاء الانتقاء\ الاختيار. لا يمكن تجنب أخطاء الاختيار تمامًا في أي برنامج تقييم.
لماذا تجري المنظمات اختبارات على الرغم من هذه الأخطاء؟ الجواب هو أن يُمكن الاستخدام الملائم لأدوات التقييم المتقدمة مهنيا في المتوسط المنظمات من اتخاذ قرارات أكثر فعالية تتعلق بالتوظيف بدلًا استخدام الملاحظات البسيطة أو اتخاذ القرارات العشوائية.
إن استخدام اختبار أو إجراء واحد سيزودك برؤية محدودة عن عمل الشخص أو مؤهلاته المهنية. و علاوة على ذلك، قد تصل إلى نتيجة خاطئة من خلال إعطاء الكثير من الوزن لنتيجة اختبار واحد. من ناحية أخرى، باستخدام مجموعة متنوعة من أدوات التقييم تمكنك من الحصول على صورة أكثر اكتمالا للفرد. و يشار إلى ممارسة استخدام مجموعة متنوعة من الاختبارات و الإجراءات لتقييم أكثر دقةً للأفراد باسم نهج الشخص بأكمله لتقييم الموظفين. و سيساعد ذلك على تقليل عدد أخطاء الاختيار التي تم إجراؤها و سيزيد من فعالية اتخاذ القرار. وهذا يؤدي إلى مبدأ هام للتقييم.
التحميل / DOWNLOAD
تحميل نموذج تقييم مدير
تحميل نموذج تقييم موظف
